以法之名，守护职场妈妈

更新时间：2025-03-10 14:44  浏览量：2

事业与家庭如何兼顾，是摆在现代女性面前的一道现实考题。社会的进步，为女性施展才华提供了广阔舞台；家庭的责任，让女性面对职场时常常无法“轻装上阵”，尤其在产期、哺乳期等特殊生理阶段，母亲角色与职场角色的冲突更加突出。

【典型案例】

近日，西安市莲湖区人民法院审理了一起职场妈妈哺乳期内被辞退的案件，维护了女职工权益。

该案中，原告系被告公司员工。在原告哺乳期内，公司要求其主动申请离职，遭原告拒绝。随后，该公司删除打卡系统中原告信息，单方解除与原告的劳动关系。原告经仲裁程序后，将该公司诉至法院，请求公司支付经济赔偿金、未休带薪年假工资及生育医疗费用等共计25万余元。

经审理，法院认为原告要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法有据，予以支持。同时，法院查明该公司未依法给原告缴纳生育保险，应当承担原告的生育医疗及检查费用。最终依据相关证据事实，法院判决被告公司向原告支付经济赔偿金等共计8万余元。

【法官说法】

“职场妈妈需要全社会更多的理解和支持。从法律层面，我国对处于孕期、产期和哺乳期‘三期’的女职工实行特殊的劳动保护，任何单位不得越过法律规定侵害女职工的合法权益。”莲湖区人民法院综合审判庭法官助理贺薇介绍，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，否则可能会被认为是违法解除劳动合同，女职工可以要求用人单位支付违法解除的赔偿金。同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确提出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据前述法律法规规定，女职工在“三期”内享有与一般职工不同的特殊劳动保护，企业在行使用工自主权时应当严格遵守法律规定，不得以女职工怀孕、休产假、哺乳等理由解除劳动合同；在经济性裁员的时候，也不能解除与处在“三期”内的女职工的劳动合同；如果处在“三期”内的女职工劳动合同到期的，用人单位不能直接终止劳动合同关系，而是要顺延至女职工“三期”结束。此外，依据相关规定，如果女职工处于“三期”内，即使出现“患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，或者“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”等情形，用人单位也不得与其解除劳动合同。

“但是，‘三期’并非女职工违规违纪的‘金刚罩’。”贺薇强调，即便处在“三期”内，如果女职工出现严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给用人单位造成重大损害的，用人单位还是可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且不用支付任何赔偿或补偿。

另外，依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，如果没有参加生育保险的，由用人单位支付。对此，贺薇提示：“用人单位必须不折不扣落实职工基本医疗保险和生育保险的缴纳，如果因未参保造成职工不能享受生育保险待遇的，用人单位需要‘自掏腰包’支付相关待遇费用，同时还可能会面临社保滞纳金的处罚。”

【法律提示】

“女职工在面对用人单位直接或变相损害自己合法权益的行为时，应该积极了解相关法律法规和政策，通过正确的途径和方法勇敢维权，必要时及时寻求专业帮助。”贺薇说。在具体维权建议方面，她提醒劳动者，劳动争议案件需要经过仲裁前置程序。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷时，双方协商不成，劳动者需要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。此外，不同于一般民事案件，劳动争议案件的仲裁时效期间为1年，劳动者必须在从自己知道或者应当知道权利被侵害之日起1年内提出仲裁申请。“劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年期间的限制。但是，劳动关系终止的，劳动者须自劳动关系终止之日起1年内申请仲裁。”贺薇补充。

“对女职工的合理优待，既关系到劳动者权利的平等保护，也有助于营造全社会尊重生育、支持生育的良好氛围。”贺薇表示，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，更好保障女职工合法权益，用人单位应积极承担法律责任和社会责任。同时，女职工也应该遵守用人单位的规章制度，遵守基本的劳动纪律和职责操守，不要将“三期”作为自己违规违纪的理由和借口。（记者 陶玉琼）

（来源：陕西日报）